إذا كنت تدرس الصفحات التجارية لأي صحيفة ، فسوف تقرأ عن "أداء منظمة". قد تقرأ عن مؤسسة كان أداؤها أفضل من المتوقع، أو منظمة شهدت تراجعًا في الأداء. من المحتمل أن يشير هذا إلى الأرباح التي حققتها المنظمة ، أو المبيعات التي تم إجراؤها.

سيكون هناك عدد من الأسباب للنجاح أو الفشل الملحوظ في الأداء. على سبيل المثال ، قد تعمل منظمة في سوق يتقلص فيه أو حيث قد تكون العوامل الخارجية مثل الأزمة المالية العالمية قد أثرت على الأداء.

ومع ذلك ، هناك عامل واحد سيكون له بالتأكيد تأثير على أداء المنظمة - موظفيها.

إذا لم يكن لدى الأشخاص في المنظمة الدافع ، ولم يعملوا بجد قدر المستطاع ، فمن الحتمي تقريبًا أن أداء المنظمة ككل سيتأثر. من المؤكد أن المنظمة لا تستطيع فعل الكثير حيال أزمة مالية عالمية ، مثل تلك التي بدأت في عام 2008 ، ولكن من الصحيح أيضًا أن المنظمة يمكن أن تتخذ خطوات لضمان أداء الموظفين بفعالية.
في هذه الوحدة ، نركز على الأداء. سنبدأ بفهم إدارة الأداء و "دورة إدارة الأداء". سننظر في العملية التي نتبعها لقياس أداء الموظف ، مع التركيز بشكل خاص على عملية التقييم. سننظر بعد ذلك في تحديد الهدف ، وكيف يمكن تحقيقه بنجاح.

بالانتقال من هذا ، سنأخذ بعض الوقت للتفكير في كيفية إدارة الموظفين ذوي الأداء الضعيف. سننظر في عملية إدارة القدرة ، وننظر أيضًا في دور التحذيرات التأديبية.

سنفكر بعد ذلك في مكافأة الأداء ، والنظر في عدد من الأساليب المختلفة لمكافأة نقاط القوة والنظر في نقاط الضعف. سوف نفكر أيضًا في مسألة التحفيز ، ونناقش ما إذا كانت الأساليب المختلفة للمكافأة تؤدي حقًا إلى أداء أعلى.

أخيرًا ، سنعود إلى فكرة إدارة الأداء كدورة ، مع الاعتقاد بأنها عملية لا تنتهي أبدًا. ومن ثم ، سوف نفكر في أهمية خطط التنمية الشخصية.